Kompetensbaserad rekrytering innebär att man arbetar strukturerat med att fokusera på kandidaternas färdigheter, kunskaper och förmågor. Metoden syftar till att identifiera och välja ut kandidater som är särskilt lämpade för de arbetsuppgifter som återfinns i arbetsbeskrivningen – objektivt sett. En förutsättning för ett lyckat arbete är en tydlig och genomarbetad behovsanalys.
Börja med att fastställa kravprofilen
Börja med att definiera de färdigheter och erfarenheter som är nödvändiga för jobbet. Detta kan inkludera specifika tekniska färdigheter, branscherfarenhet eller tidigare roller som är relevanta. Bestäm vilken utbildningsnivå och vilka certifieringar som är nödvändiga för positionen. Alla krav är inte lika viktiga. Skilj mellan ’måste-ha’ och ’bra-att-ha’ kvalifikationer. Detta hjälper dig att fokusera på det mest relevanta kraven.
Inkludera input från teammedlemmar eller andra nyckelpersoner som kommer att arbeta med den nya personen. De kan erbjuda många insikter om vilka egenskaper som är mest värdefulla för teamet och positionen. Genom att noggrant överväga dessa punkter kan du utveckla en väldefinierad och effektiv kravprofil.
Håll en kompetensbaserad intervju
Att hålla en kompetensbaserad intervju involverar att fokusera på kandidatens kompetens och tidigare beteende för att förutsäga framtida prestationer i den önskade rollen. Det viktigt att verkligen hålla sig till kravprofilen som tagits fram. Ställ frågor som syftar till att utvärdera kandidatens tidigare erfarenheter och färdigheter i förhållande till tjänsten.
Efter de kompetensbaserade frågorna kan du ställa öppna frågor som ger kandidaten möjlighet att berätta mer om sig själv och sina motivationer.
Baserat på kandidatens svar kan du bedöma personens lämplighet för tjänsten. Som hjälp på traven kan du göra anteckningar om kompetenser och tidigare prestationer under intervjun.
Vi har satt ihop en längre guide om vad som kännetecknar en kompetensbaserad intervju – där får du många användbara tips!
Dags för referenstagning
Referenstagning är ett viktigt steg i rekryteringsprocessen för att verifiera och få ytterligare insikt i en kandidats tidigare arbetsprestationer och pålitlighet. Skapa en lista med relevanta och öppna frågor som hjälper dig att få djupgående information om kandidaten. Frågorna bör rikta sig mot de kompetenser och egenskaper som är viktiga för den aktuella tjänsten.
Kontakta referensen via telefon eller e-post och förklara syftet med samtalet innan. Tänk på att noggrant dokumentera de svar och intryck du får från referensen. Detta hjälper dig senare att jämföra med andra kandidater och fatta välgrundade beslut. Försök att vara objektiv och analytisk när du tolkar referensinformationen. Undvik att låta personliga åsikter och känslor påverka din bedömning.
Bedömning och jämförelse av kandidater
När du bedömer olika kandidater i en rekryteringsprocess är det viktigt att använda en objektiv och strukturerad metod för att säkerställa att du gör välgrundade beslut. Gå hela tiden tillbaka till de kriterier ni satte upp i kravprofilen.
Sträva efter att vara objektiv och undvik att låta personliga fördomar eller första intryck påverka din bedömning. Om du vill kan du använda en skala eller poängsystem för att kvantifiera bedömningen av varje kandidat. Detta kan hjälpa dig att göra en mer objektiv jämförelse.
Om vissa kriterier är viktigare än andra för den specifika tjänsten, väg dem tyngre i din bedömning. Efter att ha bedömt alla kandidater, gå igenom dina resultat och ta tid att reflektera över ditt beslut.
Kompetensbaserad rekrytering erbjuder flera fördelar jämfört andra metoder. Här är några skäl till varför organisationer bör överväga att använda sig av denna metod:
Minskad subjektivitet
Genom att fokusera på konkreta kompetenser snarare än subjektiva upplevelser minimeras risken för fördomar och felaktiga antaganden under urvalsprocessen.
Bättre matchning
Kompetensbaserad rekrytering kan leda till en bättre matchning mellan kandidatens faktiska färdigheter och jobbets kravprofil, vilket kan leda till högre produktivitet och lägre personalomsättning.
Fokus på framtida potential
Istället för att enbart grunda beslut på vad kandidaten har åstadkommit tidigare, lägger kompetensbaserad rekrytering vikt vid kandidatens potential att utföra uppgifter i den nya rollen.
Objektivitet och konsekvens
Ett kompetensbaserat tillvägagångssätt kan bidra till mer konsekventa och rättvisa anställningsbeslut genom att erbjuda en sorts ”standardiserad ram” för utvärdering av kandidater.
Minskad omsättning
När anställda känner att de har de rätta kompetenserna för sitt jobb och att de kan använda dessa kompetenser effektivt är de mer benägna att känna tillfredsställelse och stanna kvar på sin position längre.
Ta tillvara på intern talang
Genom att känna till och värdera de kompetenser som redan finns inom organisationen kan företag bättre identifiera interna talanger för befordran eller omplacering.
Sammanfattningsvis, genom att prioritera kompetens över enbart traditionella meritförteckningar kan organisationer göra mer informerade, objektiva och effektiva anställningsbeslut. Det kan leda till starkare team, ökad produktivitet och övergripande företagsframgång.
Kompetensbaserad rekrytering kräver att organisationen är införstådd med viktiga beståndsdelar av rekryteringsprocessen redan från början.
Att noggrant definiera vilken kompetens som efterfrågas när man ska anställa en person är avgörande av flera skäl. En tydlig definition av de efterfrågade kompetenserna kan göra rekryteringsprocessen mer effektiv. Intervjuare kan fokusera på de mest relevanta områdena, och urvalsprocessen kan hela tiden anpassas för att identifiera de mest lämpliga kandidaterna.
När kompetenskraven är tydligt definierade minskar risken för subjektiva bedömningar. Det kan hjälpa till att säkerställa en mer rättvis bedömning.
Tydliga kompetenskrav ger potentiella kandidater en klar bild över vad som förväntas. Det kan hjälpa dem att avgöra om de är rätt match för positionen och om företaget. Definierade kompetenser säkerställer även att alla inblandade i rekryteringsprocessen, från HR till avdelningsledare, har en gemensam förståelse för vad som söks.
Kompetensbaserad referenstagning fokuserar specifikt på att bekräfta och fördjupa förståelsen för kandidatens kompetenser genom att samla in feedback från tidigare arbetsgivare eller kollegor. När man gör en sådan referenstagning är det särskilt viktigt att hålla sig till de väsentliga kompetenserna.
Genom att stämma av specifika kompetenser med en referens kan du bekräfta eller ”motbevisa” det en kandidat fört fram under intervjuerna. En referenstagning ge ett mer nyanserat och objektivt perspektiv på kandidatens kompetenser och förbättringspotential.
Även om en kandidat har de tekniska kompetenserna som behövs så kan referenstagning ge insikt i huruvida kandidaten skulle passa in i företagets kultur och arbetsmiljö.
Vid en kompetensbaserad rekrytering har fokus legat på kandidatens kompetenser snarare än enbart formella kvalifikationer eller arbetslivserfarenhet. Att välja rätt kandidat i en sådan process innebär att systematiskt jämföra kandidaternas kompetenser med de egenskaper som har identifierats som nödvändiga för den aktuella positionen.
Fördelen med denna rekryteringsmetod är att ni nu kan jämföra kandidaternas kompetenser sida vid sida med varandra. Det ger en bra överblick över kandidaternas olika kompetensprofiler, vilket underlättar beslutsfattandet.
A-Talent Finance är en del av A-Talent Group. En koncern specialistföretag inom kompetensförsörjning.
I A-Talent Group ingår också bolagen A-Talent Search och A-Talent Tech. Företagen erbjuder professionell och specialiserade rekryteringstjänster med kompetensbaserade processer och metoder inom executive search.
Koncernens företag finns representerade på flera ställen runt om i Sverige, bland annat med kontor i Stockholm, Göteborg och Malmö.
